很多HR反映做到了經理后，就感覺到了瓶頸，也特別迷茫，不知道接下來應該往什么方向前進，更不知道應該定一個什么目標。
  其實HR人員的發(fā)展前景相當廣闊，具體的職業(yè)生涯可以有以下幾個方向：
  方向一：企業(yè)高層或職業(yè)經理人
  水往低處流，人往高處走。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之HR管理者的出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。
  許多在企業(yè)里做HR管理者的人員認為，"成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經理人"是他們努力工作的動力源泉。
  而在其他人眼里，HR管理者豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業(yè)經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。
  事實上，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。
  方向二：轉行到業(yè)務部門
  有的HR人員，雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。
  并且，很多老板似乎把人力資源部門當成一種擺設，和公司核心部門相比地位很低。
  這種條件下，如果覺得工作發(fā)展出現"瓶頸"時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。
  HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業(yè)務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備一定的業(yè)務部門的專業(yè)知識。
  方向三：成為管理咨詢師
  隨著國內管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉向從事專業(yè)咨詢工作。
  以企業(yè)工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，有著名公司的工作背景和較高的學歷。
  方向四：做培訓師
  在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著國內企業(yè)培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為"金領"般的職業(yè)。
  要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，你具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，有著名外企或大型企業(yè)的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；要有豐富的培訓經歷和相關工作業(yè)績（比若給某某企業(yè)做過培訓）；有良好的溝通能力和口才；在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為好的培訓師重要的一點）。
  方向五：成為專業(yè)人士
  人力資源管理包含了許多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。
  不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：專業(yè)獵頭。
  ＨＲ管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是到獵頭公司做獵頭工作。利用自己的人力資源界的關系，及對某一行業(yè)人才需求的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
  薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。
  績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的ＨＲ管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
  勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找位置。
  方向六：知識管理總監(jiān)
  如果說從HR管理者到業(yè)務部門、企業(yè)管理咨詢師是"平衡過渡"，那么有一種職業(yè)更具挑戰(zhàn)性，即知識管理總監(jiān)。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。
  當然，以上建議都是非常“上進”的資深HR才考慮的事情，如果在HR行業(yè)還沒有摸熟摸透，那還是乖乖先學習，從眼下著手先吧。