小李2010年6月初入職深圳某公司擔任設計師一職，雙方簽訂為期五年的勞動合同，約定小李月工資標準為5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法為其繳納社會保險及未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同。在辦理離職手續交接過程中，雙方對補償問題不能達成一致意見。后小李向當地提起勞動仲裁，要求公司支付拖欠工資、加班費、經濟補償金、未休年假補償等。庭審中，公司最后同意向小李支付經濟補償金，但不同意支付未休年休假的補償。公司提交最近兩年的考勤表，考勤表上顯示小李每年在春節期間除法定假期外都會多休息10天，這10天公司也按照正常出勤發放工資，因此小李已經休了年假。小李稱，這10天假期是其向公司申請的事假并非年休假。對此，你怎么看？

  案例解析

  根據《勞動合同法》第三十八條第（二）、（三）款的相關規定，本案中該公司未依法為小李繳納社保和未足額支付勞動報酬，小李是可以提出解除勞動合同的；另外依據《勞動合同法》第四十六條第（一）款的相關規定，小李因此提出解除勞動合同的，該公司應該支付相應的經濟補償金。

  而根據該公司在庭審中提供的考勤表顯示小李每年在春節期間除法定假期外還多休息了10天，且這10天公司是有按正常出勤發放工資的（即是有薪的），這項證據就足以表明公司有安排小李休年假，而根據現行的司法實踐，企業算員工帶薪年休假的累計工齡一般是以本企業內的來算（以前企業就業情況一般很難或無從考究），小李2010年入職該公司，至今還工作未滿5年，依據《職工帶薪年休假條例》第三條的相關規定，最多只有5天的帶薪年休假，而公司給予了他10天的帶薪休假，如果該公司制度里沒有特別規定的話，這實際上所安排的帶薪休假是超出了法律規定的，是完全合法的。因此，如果這個考勤表證據真實可信，小李要求該公司支付未休年假的補償是不合理的，應不予支持。

  案例延伸解讀：帶薪年休假的休假條件限制及抵消規定

  根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定：職工連續工作滿12個月以上的，即可享受帶薪年休假。若用人單位未安排年休假的，應按照其日工資收入的300%支付未休年假工資報酬。帶薪年休假是勞動者的法定權利，但職工享受帶薪年休假是有條件限制，另外帶薪年休假與其他假期可抵消或合并使用。

  一、職工享受帶薪年休假的條件：

  1、必須是與所在單位建立勞動關系的職工。勞務關系的人員不享受帶薪年休假待遇。

  2、需要連續工作滿12個月以上的職工才可享受年休假，連續工作時間的確定，可以是在同一單位也可為不同用人單位。

  二、帶薪年休假與其他假期的關系及抵銷：

  1、年休假與法定節假日、休息日的關系：國家的法定休假日、休息日不計入年休假的假期。法定休假日指新年、春節、勞動節、清明節、端午節、中秋節、國慶節等。

  2、年休假與寒暑假的關系：（1）如果職工享受的寒暑假期天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假；（2）如果職工享受的寒暑假期天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

  3、年休假與事假的關系：（1）職工如果事假累計20天以上且單位沒扣發工資的，不再享受當年的年休假。如果已享受當年的年休假，在年度內又請事假累計20天以上并且單位也未扣發工資的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）職工如果事假累計不足20天，或者雖然事假天數累計超過20天，但單位扣發工資的，就應該享受當年的年休假。

  4、年休假與病假的關系：（1）累計工作1（含）-10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作10（含）-20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作20（含）年以上的職工，累計工作4個月以上的，不享受當年的年休假。如果已享受當年的年休假，年度內又出現上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累計病假天數低于上述規定的，可享受年休假。

  5、年休假與探親假、婚喪假、產假的關系：探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入到年休假假期內。本案中，公司已提供了其已安排小李年休假的證據，因此對小李要求支付未休年休假的仲裁請求應不予支持。